Lo scorso 7 dicembre, 26 organizzazioni sindacali datoriali e dei lavoratori hanno scelto di sottoscrivere il “Protocollo Nazionale sul Lavoro Agile nel settore privato”, che disciplina lo smart working nel settore privato.

Con l’aumento dei contagi da Covid-19 e la diffusione della variante Omicron è tornato, infatti, centrale il tema dello smart working sia nel settore pubblico che privato per una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e un’organizzazione produttiva più snella ed efficace.

Si tratta del secondo accordo in Europa che disciplina lo smart working, che può, del resto, dare un impulso concreto al raggiungimento degli obiettivi personali e organizzativi, sia nell’interesse del lavoratore che del datore di lavoro.

Al Protocollo hanno aderito Cgil, Cisl, Uil, Ugl, Confsal, Cisal, Usb, Confindustria, Confapi, Confcommercio, Confesercenti, Confartigianato, Cna, Casartigiani, Alleanza cooperative, Confagricoltura, Coldiretti, Cia, Copagri, Abi, Ania, Confprofessioni, Confservizi, Federdistribuzione, Confimi e Confetra.

Smart working: il trend del futuro anche nel privato

Il ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Andrea Orlando, ha così sottolineato a riguardo: “Il lavoro agile, il cosiddetto smart working, è cresciuto molto durante la pandemia, ma al di là dell’emergenza sarà una modalità che caratterizzerà il lavoro in futuro. Il Protocollo fissa il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in smart working, individuando le linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e territoriale”.

Che cosa prevede il Protocollo

Il protocollo si muove su 7 assi strategici:

• adesione volontaria (l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso previsto;
• accordo individuale (Necessaria stipulazione per iscritto, con adeguamento alla contrattazione collettiva e previsione della durata, delle modalità di esecuzione, con l’individuazione dei luoghi, degli strumenti di lavoro, dei tempi di riposo e della disconnessione);
• disconnessione (assenza di un preciso orario e autonomia nello svolgimento della prestazione, nel solco degli obiettivi prefissati; individuazione precisa di una fascia oraria di disconnessione, nella quale il lavoratore non eroga la prestazione; divieto di lavoro straordinario);
• luogo e strumenti di lavoro (libertà del lavoratore di individuazione del luogo di lavoro, in condizioni di sicurezza e riservatezza. Gli strumenti di lavoro devono essere forniti, di norma, dall’azienda, sotto forma di apparecchiature idonee all’esecuzione in sicurezza della prestazione);
• salute, sicurezza, infortuni e malattie professionali, protezione dei dati personali e tutela della riservatezza (oltre alla disciplina della legge 81/2017, si applicano le norme del TU di cui al d.lgs. 81/2008, con riferimento alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e obblighi comportamentali inclusi. Necessaria informazione scritta, nella quale sono individuati i rischi generali e specifici, fermo l’obbligo del lavoratore di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione. Rinvio alla contrattazione collettiva. Il lavoratore è tenuto, inoltre, a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro e a garantire la riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale);
• parità di trattamento, pari opportunità, lavoratori fragili e disabili (piena applicabilità dei diritti e delle libertà sindacali, individuali e collettivi. Parità di trattamento nei riguardi degli altri lavoratori che eseguono la prestazione in modalità ordinaria, con identità di trattamento normativo ed economico, anche con riferimento ai premi di risultato, fermo restando il ricorso a forme di welfare aziendale e benefit di fonte collettiva e bilaterale. Previsti supporti anche in ambito di genitorialità, inclusione e work-life balance con un’attenzione particolare ai lavoratori fragili e disabili);
• formazione (previsione di specifici percorsi formativi finalizzati ad implementare specifiche competenze organizzative, tecniche, digitali, anche per un utilizzo sicuro degli strumenti di lavoro. La formazione costituisce per i lavoratori agili un momento di interazione, anche per prevenire situazioni di isolamento).

Il Protocollo prevede anche la necessità di istituire un Osservatorio nazionale bilaterale con l’obiettivo di monitorare i risultati raggiunti in tema di lavoro agile su base nazionale, lo sviluppo della contrattazione e l’andamento delle linee di indirizzo del Protocollo.

Per maggiori dettagli si rinvia alla lettura del Protocollo.